نمایش سلوشن مشکل Mic گوشی Blackberry 9790 با لینک مستقیم

موضوغ :

نمایش سلوشن مشکل Mic گوشی Blackberry 9790 با لینک مستقیم

میتوانید فایل آموزشی این مدل گوشی را از طریق لینک مستقیم دانلود نمایید.

دانلود تحقیق تعریف آدم ربایی

تعداد صفحات : 46 صفخه      -       

قالب بندی : word         

آدم ربایی،معادل واژه های(abduction . kidnapping) در زبان انگلیسی و واژه (enlevement) در زبان فرانسه و واژه (اختطاف) در زبان عربی می باشد که در برخی موارد برای مطلق آدم ربایی و در پاره ای موارد،برای ربودن دختر به منظور عمل نامشروع به کار می رود و تعریفهای زیر برای این واژه ها بیان شده است؛ انتقال یک یا چند شخص از مکانی به مکان دیگر بر خلاف اراده آنان،که ممکن است از راه خدعه یا فریفتن یا بازور انجام گیرد. (موریس نخله،القاموس القانونیه الثلاثه،ص 96) .

انتقال یک شخص بدون رضایت او از محلی به محل دیگر به وسیله زور،تهدید یا فریفتن. آدم ربایی به معنای سلب آزادی تن است بنابراین ابتدا باید معنای آزادی تن را دانست. آزادی تن چنین تعریف شده است:«آزادی بدنی هر فرد بطوری که بتواند از هر نقطه کشور به نقطه دیگر آن مسافرت نموده یا نقل مکان دهد یا از کشور خود خارج شده و به آن مراجعت نماید و از توقیف بدون جهت محفوظ و مصون باشد نتیجه این آزادی،لغو بردگی و شبه بردگی،لغو بیکاری،منع توقیف و حبس بدون مجور اشخاص است». (محمد جعفری لنگرودی،ترمینولوژی حقوق،واژه آزادی تن)

بنابراین آدم ربایی به معنای سلب آزادی تن دیگری بدون رضایت او و با قصد نامشروع،از راه جابجایی از محلی به محل دیگر می باشد. ربودن فرد یا افراد انسان از موارد توقیف در معنای عام به شمار می رود که ممکن است به توقیف در مفهوم خاص نیز بیانجامد و به محض سلب آزادی واقع می‌گردد و این سلب آزادی ماهیت جرم آدم ربایی است و لذا با جرایم حبس و توقیف غیرقانونی موضوع م 583 ق . م ا وجه اشتراک دارد. بدین ترتیب با فقدان شرایط لازم از برای تحقق جرم آدم ربایی،سلب آزادی،مشمول م 583 ق . م . ا توقیف یا حبس غیرقانونی و مخفی کردن عادی است.

1-1-2) تعریف گروگان گیری

اصطلاح گروگان گیری یک عنوان علمیانه است که مفاهیم مختلف دارد گاهی منظور موردی است که مرتکب شخص یا اشخاصی را در اختیار گرفته و در قبال آزادی آنها خواهان امتیازی است. در این موارد،حرف بازداشت و مطالبه را نمی توان آدم ربایی به حساب آورد مگر اینکه ارکان جرم آدم ربایی نیز در این مورد محقق شده باشد.

گروگان گیری گاهی مترادف با آدم ربایی به کار می رود به عنوان مثال:اگر کسی با اسلحه وارد منزلی شود و اهالی آنرا به گروگان گیرد و آزادی آنها را موکول به انجام خواسته هایش نماید و تهدید نماید که در صورت عدم اجابت آنها گروگان ها را خواهد کشت،حسب مورد ممکن است عمل ارتکابی وی را محار به بازداشت غیرقانونی و یا تهدید به قتل به حساب آورد گروگان گیری از جرایمی است که با ارتکاب آن افکار عمومی شدیداً تحت تأثیر قرار می گیرد زیرا جنبه هراس انگیز عمومی آن نسبت به سایر جرایم قابل توجه است.

خصیصه قابل توجه عمل با مطالبه که بیان اراده و تقاضای گروهی است که در صدد است بیشترین انعکاس ممکن را بعمل بدهد،تأیید وتشدید می گردد. گروگان گیری در دو سطح ممکن است اتفاق بیفتد:

در سطح داخلی مانند به گروگان گرفتن افرادی پس از ارتکاب سرقت یا جنایتی توسط جانی،که این اقدام ممکن است صرفاً به خاطر اخذ تأمین از پلیس و گریز از مهلکه بوجود آمده باشد.در سطح بین المللی،مانند به گروگان گرفتن اتباع کشورهای خارجی به انگیزه های سیاسی و اقتصادی و یا تحت فشار گذاردن دولتها به آزاد سازی زندانیان آنها،یا گروگان گیری افراد غیر رزمنده بیگناه قلمرو اشغالی در زمان جنگ که به طور غیرقانونی و اغلب با توسل به زور و گهگاه با تهدید به مرگ از آزادی خود محروم می شوند.

1-2-1) تاریخچه تقنینی

اول- ماده 209 قانون مجازات عمومی مصوب 1304:

الف- هر کس به عنف یا تهدید و یا حیله کسی را برای عمل منافی عفت یا برای وادار کردن به عمل مزبور برباید یا مخفی کند به حبس جنایی درجه دو از 2 تا 5 سال محکوم خواهد شد مگر اینکه به میل خود و قبل از صدور قرار مجرمیت و بدون اینکه نسبت به مجنی علیه مرتکب عمل منافی عفتی شده باشد او را به منزلی که از آنجا ربوده و یا به منزل کسان او و یا به محل مطمئنی که در دسترس او باشد برساند که در این صورت مرتکب به یک الی شش ماه حبس جنحه ای محکوم می شود. در صورت وجود یکی از علل مشدده مذکور در فقره 1،2،3،4،5،6 بند(الف) ماده 207 مرتکب حداکثر مجازات فوق محکوم می شود.

ب- هر کس به عنف یا تهدید و یا حیله شخصاً یا به وسیله دیگری زنی را برای ازدواج با او برباید یا مخفی کند به حبس جنحه ای از یک تا سه سال محکوم خواهد شد،مگر اینکه مرتکب به میل خود و قبل از صدور قرار مجرمیت بدون اینکه نسبت به مجنی علیها مرتکب عمل منافی عفتی شده باشد او را به منزلی که از آنجا ربوده و یا به منزل کسان او یا به محل مطمئنی که در دسترس کسان او باشد برساند که در این صورت با وجود یکی از علل مشدده مذکور در فقره 1،2،3،4،5، و6 بند(الف) ماده 207 مرتکب به حداکثر مجازات مقدر محکوم می شود.

ج- اگر کسی شخصی را که بیش از 15 سال داشته ولی به سن 18 سال تمام نرسیده است با رضایت او برای ازدواج با او برباید یا مخفی کند به حبس جنحه ای از سه ماه تا یک سال محکوم خواهد شد. هرگاه جرمهای مذکور بند (ج) و (د) این ماده در مورد کسی واقع شود که 15 سال یا کمتر دارد مجازات مرتکب همان مجازاتی است که برای ارتکاب به عنف مقرر است. در مورد بند (ب) و (د) این ماده اگر مجنی علیها راضی به ازدواج گشته و قبل از صدور قرار مجرمیت ازدواج هم به عمل آمده باشد دیگر مرتکب تعقیب نخواهد شد مگر اینکه مطابق مقررات قانون ازدواج قابل تعقیب باشد که در این صورت به مجازات مقرر در آن قانون محکوم می شود.

این قانون که بعداً به موجب قوانین دیگر منسوخ گردید نقطه به آدم ربایی برای منظور خاص (عمل منافی عفت یا ازدواج) اشاده داشت و شامل سایر اقسام آدم ربایی نمی شد در قوانین کشورهای خارجی به این صورت از آدم ربایی معمولاً دارای مقررات جداگانه ای است.(محمد صبحی نجم،الجرایم الواقعه علی الاشخاص،ص 184)

دوم- قانون مربوط به تشدید مجازات رانندگان مختلف مصوب 5/10/1335 :« هر راننده ای اعم از آنکه شغل او رانندگی باشد شخصاً و یا با شرکت دیگری به قصد قتل یا سرقت اموال یا هتک ناموس مرتکب ربودن شخص یا اشخاصی که در آن وسیله نقلیه است،بشود در صورت وقوع قتل محکوم به اعدام است و دادرسان حق ندارند مجازات راحتی یک درجه تخفیف دهند و در صورت وقوع سرقت و یا هتک ناموس به عنف به حبس دائم و در صورت شروع به قتل یا شروع به سرقت و یا شروع به هتک ناموس به عنف به حبس جنایی درجه یک از پنج تا پانزده سال مجازات محکوم خواهد شد.»

در گذشته این قانون به عنوان یک قانون خاص در کنار مقررات عمومی آدم ربایی وجود داشت و مورد عمل قرار می گرفت اما در حال حاضر آدم ربایی با وسیله نقلیه در ماده 621 قانون مجازات اسلامی پیش بینی شده است و لذا مفاد قانون مزبور منسوخ می باشد.

پروژه حسابداری طرح شرکت اشی مشی. doc

نوع فایل: word

قابل ویرایش 40 صفحه

مقدمه:

شرکت سهامی خاص گیلان سویا در سال 1371 تاسیس گردید. این شرکت با داشتن بیش از یک دهه فعالیت، یکی از مجهزترین واحدهای صنعتی تولید انواع ماکارونی، اسنک و نوشابه گازدار می باشد، در اواخر سال 1378 همزمان با راه اندازی خط تولید نوشابه گازدار در بطری یکبار مصرف(PET) و نیز راه اندازی دستگاه بطری ساز(PET) با هدف تولید و عرضه نوشابه با کیفیت رسماً فعالیت تولید انواع نوشابه گازدار را با نام تجاری اشی مشی در شرکت سیرنگ زیبا کنار آغاز نمود. روند توسعه و به روز نمودن ماشین آلات آن برابر با آخرین تکنولوژی روز جهان در کلیه بخشهای تولید محصولات متنوع شرکت همواره استمرار داشته است.

فهرست مطالب:

تاریخچه گروه شرکت های تولیدی اشی مشی

قابلیتهای تولیدی در گروه تولیدی اشی مشی

تکنولوژی ساخت بطری PET و نوشابه

از افتخارات

گزارشات مربوط به شرکت تولید ماکارونی هدیه شمال وابسته به کارخانه اشی مشی

عمده فعالیت شرکت تولید انواع ماکارونی

صورت ریز دارائیهای ثابت ( اموال ماشین آلات و تجهیزات ) به قیمت تمام شده

1ـ تهیه صورتهای مالی

2ـ هدف صورتهای مالی

مسئولیت صورتهای مالی

اجزای تشکیل دهنده صورتهای مالی

صورتهای مالی کارخانه هدیه شمال

صورتحساب سود و زیان

موضوع فعالیت طبق اساسنامه

عمده فعالیت شرکت

سیستم سند هزینه

تنظیم سند هزینه

وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی

خصوصیات کیفی اطلاعات مالی

رابطه بین خصوصیات کیفی اطلاعات مالی

وسائل اداری

هزینه حقوق و دستمزد کارکنان تولید

هزینه حقوق و دستمزد کارکنان غیر تولیدی

هزینه تعمیر و نگهداری

هزینه استهلاک

پیش بینی فروش

محاسبه سود وام بانکی

فصل سوم حسابداری کمکهای بلاعوض دولت

شناخت کمکهای بلاعوض دولت

نحوة انعکاس کمک بلاعوض دولت در ترازنامه

کارت مشسخصات حقوق و دستمزد کارکنان

دانلود مقاله اشتباهات مدیران منابع انسانی

مشخصات این فایل
عنوان: اشتباهات مدیران منابع انسانی
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 33

این مقاله درمورد اشتباهات مدیران منابع انسانی می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله اشتباهات مدیران منابع انسانی می خوانید :

-5- آموزش ندادن کارکنان
کارکنان نیز باید در خصوص ارزشیابی، آموزش داده شوند. چرا که ارزشیابی تنها در صورتی نتیجه بخش خواهد بود که مدیریت و کارکنان با یکدیگر و با همکاری یکدیگر پیش روند. هم مدیریت و هم کارکنان می‌بایست بدانند که چرا دست به ارزشیابی می‌زنند.، چگونه ارزشیابی انجام می‌شود و انتظار چه چیزی را باید داشت، علت نگرش سطحی بسیاری از سازمان‌ها نسبت به فرآیند ارزشیابی آن است که گمان می‌کنند، ارزشیابی کاری است که «درباره» کارکنان انجام می‌شود اما در واقع چنین نیست، مگر آن که بخش منابع انسانی چنین رویکردی داشته باشد.
3-6- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است.
یکی از دلایل تأخیر مدیران در تکمیل فرم‌های ارزشیابی این است که فایده کار را درنمی‌یابند، یا آن را نوعی اتلاف وقت می‌پندارند. ممکن است دلایل دیگری نیز دخیل باشد. با بسیاری از این دلایل می‌توان با رویکردهای انعطاف پذیر روبه رو شد. اما متأسفانه بسیاری از بخش‌های منابع انسانی این امر را درنیافته اند. اگر مدیران احساس کنند که این کار مفید است، آن را انجام می‌دهند. کلید حل مشکل این است که انجام این کارها را به شکلی سودمند در آوریم.

3-7- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی
به دلیل مشکلات و سختی هایی که واحدهای منابع انسانی در بایگانی کردن و بررسی فرم‌ها با آن مواجه اند، این گرایش در شرکتها وجود دارد که فرم‌ها را به حالت استاندارد در آورند. اما آیا این روش منطقی و عقلایی است؟ آیا می‌توان هم معلم و هم مستخدم یک مدرسه را به شیوه‌ای یکسان ارزشیابی نمود؟ این نوع انعطاف ناپذیری، نشان دهنده مشکل در بایگانی کردن فرم هاست، که غالباً فرم‌های نرخ هستند. اما، آیا هدف از ارزشیابی این است که صرفاً کار برای بخش منابع انسانی ساده تر شود!؟
3-8- ایفای نقش پلیس ارزشیابی
در یک سیستم که به طور درست فعالیت می‌کند، هر یک از مدیران برحسب چند عامل ارزشیابی می‌شوند که یکی از آنها اعمال مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد است. مسئولیت بر دوش مدیریت است. چنانچه مدیری به مسئولیت خویش نپردازد، این برعهده رئیس اوست که او را ارزشیابی کند. هیچ سیستم ارزشیابی موفق نخواهد بود مگر آن که رئیس، این نکته را روشن نماید که انجام ارزشیابی، عاملی در ارزیابی خود مدیر خواهد بود. بخش‌های منابع انسانی نباید نقش پلیس ارزشیابی را ایفا نمایند، این برعهده ریاست است. هر چیزی به جز این، تنها اتلاف زمان و انرژی خواهد بود.

4- ماهیت و بهبود عملکرد
4-1- تشخیص مشکلات عملکرد
یکی از دشوارترین وظایف هر مدیر یا سرپرست، تعیین علت یک مشکل عملکردی است. از آنجا که تصمیم‌های اتخاذ شده برای رفع مشکل به تشخیص علت بستگی دارد ارزیابی صحیح ضرورت تام خواهد داشت.
آنچه بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد، متأثر از چند عامل است. هنگامی‌که عملکرد عالی است، شرایطی چند فراهم آمده که این عملکرد عالی را امکان پذیر سازد. بنابراین، عملکرد برجسته مستلزم آن است که «تمام» عوامل مربوط بر رفتار، به نحو مطلوبی اعمال شده باشد. متأسفانه، عملکرد ضعیف می‌تواند صرفاً  ناشی از «یک» عامل باشد که کارایی را به شدت کاهش می‌دهد. به کرات دیده شده که یک مشکل عملکردی بررسی نشده، ادامه یافته و تا جایی گسترش می‌یابد که سایر عوامل را از حالت مثبت به حالت منفی در آورد.
4-2- یک الگوی هفت عامله در ارزشیابی عملکرد
اکنون هفت عامل را معرفی می‌کنیم که سطح عملکرد را معین نموده یا تحت تأثیر قرار می‌دهند. وجود نقص در هر یک از این عوامل، تأثیری منفی بر عملکرد خواهد داشت.

4-2-1- استعداد
منظور از استعداد، توان ذاتی یک شخص برای انجام وظیفه یا وظایف است. هر یک از ما نقاط قوت و ضعفی داریم که معین می‌ کند آیا می‌توانیم کاری را انجام دهیم یا بیاموزیم یا خیر. استعداد اندک برای انجام یک کار می‌تواند بدان معنا باشد که شخص، ولو آن که از حداکثر پشتیبانی هم برخوردار باشد، نمی‌تواند انجام آن کار بخصوص را بیاموزد. شایان ذکر است که ارزشیابی استعداد امری بس دشوار است.
4-2-2- سطح مهارت
حتی انجام ساده ترین وظایف نیاز به مهارت دارد. تفاوت مهارت با استعداد در این است که مهارت را تا جایی که فرد استعداد دارد می‌توان به او آموزش داد. برای پی بردن به این که نقص عملکردی ناشی از نبود مهارت است یا خیر، باید پرسید: اگر زندگی این شخص وابسته به این کار باشد آیا خواهد توانست آن را انجام دهد؟ چنانچه پاسخ منفی باشد، مشکل می‌تواند ناشی از نداشتن مهارت باشد.
4-2-3- درک وظیفه(کار)
شخص باید به درستی ماهیت کار خود را و انتظاراتی که از وی می‌رود، درک نماید. در غیر این صورت هیچ میزانی از مهارت یا انگیزش نمی‌تواند منجر به عملکرد موثر وی شود. مدیریت عملکرد وسیله‌ای رایج برای تفهیم کار است. بهترین راه برای ارزیابی درک کارکنان آن است که در یک محیط آموزشی پرسشهایی از آنان صورت پذیرد.

4-2-4- اجتناب از تلاش
این عامل و عامل بعدی، عوامل انگیزشی به شمار می‌روند. چنانچه یک شخص دارای استعداد، مهارت و درک باشد، علت اجتناب وی از تلاش ممکن است ناشی از عوامل شخصی یا محیط کار باشد. بررسی این که آیا یک مشکل انگیزشی وجود دارد یا خیر، دشوار است و بهترین کاری که می‌ توان در این مورد صورت داد بررسی سایر مشخصه‌های رفتاری است (از قبیل غیبت از کار، عدم مشارکت در نشست ها، یا عواملی دیگر که نشانگر مشکلات انگیزشی است).
4-2-5- کاستن از سطح تلاش
برخی اوقات ممکن است فرد در کار خود تلاشی محدود به عمل آورد و بدین ترتیب منجر به ایجاد نتایج ناخواسته گردد.
4-2-6- عدم پایداری
عملکرد مطلوب مستلزم شروع و استمرار تلاش است. این عامل انگیزشی ممکن است نشانگر خستگی، ترس از شکست و یا نداشتن مهارت باشد. برای ریشه یابی این عامل به گفت وگویی دقیق و با درایت نیاز است.

بخشی از فهرست مطالب مقاله اشتباهات مدیران منابع انسانی

چکیده
مقدمه
2- ده اشتباه رایج ارزشیابی
اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی
3-1- تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی
3-2- باور به این که فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ می‌تواند از طر ح دعوی‌های حقوقی توسط کارکنان جلوگیری کند
3-3- به کار بردن یک سیستم خودکار
3-4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی
3-5- آموزش ندادن کارکنان
3-6- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است.
3-7- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی
3-8- ایفای نقش پلیس ارزشیابی
4-1- تشخیص مشکلات عملکرد
4-2- یک الگوی هفت عامله در ارزشیابی عملکرد
4-2-1- استعداد
4-2-2- سطح مهارت
4-2-3- درک وظیفه(کار)
4-2-5- کاستن از سطح تلاش
4-2-6- عدم پایداری
4-2-7- عوامل بیرونی
5- نتیجه گیری
انضباط کارکنان
انتخاب
بکارگماری (Staffing)
15. جابجایی کارکنان
طراحی شغل (Job Design)

پاورپوینت درباره تاریخ شهر و شهرنشینی در جهان و ایران

فرمت فایل : power point  (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد اسلایدها 23 اسلاید

بخشی از اسلایدها :شناخت هر پدیده‌ای به درجه شناخت ما از فرآیند تاریخی آن پدیده بستگی دارد. فرآیند تاریخی بر آن است که نحوه شکل‌گیری  پدیده و عناصر مؤثر در آن را کشف کرده و سپس آن را در طول زمان مورد بررسی قرار دهد.
بنابراین شناخت تاریخی پدیده، سنگ زیربنای شناخت وضع موجود است...
عواملی که شهر را پی افکنده و خود در شهر پی افکنده شدند، شهر را تعریف کرده و خود در آن تعریف شده‌اند و به شهر معنا داده و خود در آن معنا شده‌اند،  به طور کلی در سه گروه مطرح می‌شوند:
 
مسائل جهان‌بینی: یا چگونگی نحوه نگرش به جهان، این عامل دین، مذهب، مسلک و فرق متفاوت اجتماعی و مذهبی و... را شامل می‌شود.
عامل اقتصادی: یا چگونگی تعریف مادی جهان: این عامل عمدتاً بر چگونگی تولید و توزیع ثروت، نحوه تولید، توزیع و مصرف محصولات و رابطه آن با ساخت کالبدی نظر دارد.
عامل محیط و اقلیم: یا تعریف چگونگی تعریف زیست-محیطی جهان. این عامل آب و هوا، همواری و ناهمواری و به طور کلی عناصر زیست محیطی را شامل می‌شود.